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领导者醒醒吧,这些你都做不到,凭什么要员工忠诚!

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-02-12 浏览次数:253
       
       “忠诚”说出来容易,企业期望员工对公司忠诚,期望顾客对产品忠诚......领导者们,在要求员工忠于企业前,请扪心自问,以下这些你都做到了吗?     
       
       商业归根究底是一项“团队运动”,任何人都不应该单枪匹马去拼杀,必须依靠团队的力量,说白了就是管人。把人管好了,企业的事情就做成了;人管不好,什么事情也做不成。企业管理就应该抓住最本质的东西,正如孔子所言:“君子务本,本立而道生。”
 
       领导者,成功不只是你自己的事
       领导者,在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关;当你成为领导以后,成功都同别人的成长有关。你之所以被选为领导,是因为有人相信你既能处理好现有的业务,又能为将来的发展打基础,你有足够的智慧、经验和毅力,可以处理好二者之间的关系。
       成为领导者后,我们必须做以下八件事来帮助员工进步。
 
       提升团队水平,关注员工成长
       领导者通常需要把大部分时间和精力花在评估、引导、鼓励员工这三类活动上。
       做出评估——时刻关注员工,让合适的人做合适的事,支持和提拔表现出色的,调离不合格的。
       提供指导——引导、批评和帮助员工,提高他们各方面的能力。
       树立自信心——激励、关心、赏识员工,提高他们的自信心。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和突破自我的勇气,是团队取得胜利的助燃剂。

       让员工心怀梦想、实践梦想
       梦想不过是一张写了字的废纸,除非领导者能经常与员工交流,并以奖赏来强化它。只有这样,梦想才会从纸上跳出来,进入员工的生活。
       避免使用术语——目标不能听上去崇高,实质上却很含混。领导者指引的方向必须具体、旗帜鲜明。
       将影响力扩大到基层——很多领导者只和最亲近的同事交流企业梦想,这是不行的。梦想要传达到每一位员工耳中,植入他们心里。
       与员工薪资挂钩——要想员工真正实践和拥抱企业梦想,在他们采取行动后,企业就要拿出“真金白银”,可以是薪水、奖金或者其他有意义的认同。

       向员工传递乐观向上的精神
       俗话说:上梁不正下梁歪。在任何团队中,领导者的不良作风可能会产生或大、或小的影响。
       一个整天都积极乐观的领导者,轻轻松松就能带出一支进取的团队;相反,一个悲观的领导者,只能带出令人不愉快的团队,这种团队要想赢是很难的。领导者的工作就是同消极力量做斗争。我们要呈现出克服困难的、积极的、无所不能的态度,这就意味着我们要深入员工,真正关心他们在做什么、进展如何,带领大家一起翻越高山。
 
       建立员工的信赖感
       晋升为领导者并不意味着被授予了王冠,我们被授予的是一项职责——帮助他人发挥潜能,这就必须让员工信赖你。当领导者真诚、坦率、言出必行时,信任就出现了。我们需要让员工知道一些消息,比如他们的业绩表现、企业的业务进展,但有时也会有些糟糕的消息,人们都不愿揭开它。作为领导者,我们不能试图掩盖或粉饰这些信息,否则很可能损失员工的信任。更重要的是,领导者绝不能霸占下属的成绩。要知道,团队的成功就是领导者的成功,或早或晚而已。我们在困难时期,要对做错的事情负责;在繁荣时期,要慷慨地赞扬下属。

       有勇气做决定
       如果你既是领导者又是和谐主义者,那么这种倾向会给你带来麻烦。因为不管在哪儿工作、做什么工种,我们都有需要做出艰难决定的时刻,比如让某位员工“下课”、削减一个项目的预算等。显然,过分强硬的告知会招致员工的抱怨和反抗。但是,在充分听取意见,并把自己的想法解释清楚的基础上,你必须向前走,不能踌躇徘徊,更不能欺瞒哄骗。
 
       学会提问并付诸行动
       每次讨论决策、提议或市场信息时,领导者可能都要一个劲地提问:
       “如果……会出现什么情况呢?”
       “为什么我们不……呢?”
       “怎么样才能……?”
       然而,只提问是远远不够的。我们必须确定自己的问题能引发争论,并让大家采取相应的行动,找出更多、更好的解决办法。提出问题、开展有益的辩论、采纳决策和付诸行动,才能在实际上解决问题。
 
       勇于承担风险、勤奋学习、成为表率
       成功的企业都信奉冒险和学习。然而现实中,二者经常是空头支票。有太多的领导者极力主张员工大胆尝试新东西,一旦失败,他们就把尝试者骂得狗血淋头。长此以往,很多员工都选择生活在自己营造的、因循守旧的世界里。
       敢于承担风险——领导者应该创建一种鼓励创新的企业文化,帮助员工开拓思路、大胆试验,还要让员工知道出现失误或偏差也可以是好事,只要能从中学到东西。
       带头学习——领导者不仅要学习外部的先进知识,还要向优秀的员工学习,把自己树立成榜样,在团队中起带头作用。
 
       学会庆祝
       我们要尽可能多的庆祝,让工作变得多姿多彩。庆祝活动可以很随意,但一定要有仪式感。

       选人,品行与能力缺一不可
       商业领域,领导者单枪匹马地做事,不会产生什么好结果。所以,找到正确的人共同奋斗尤为重要。我们要用正确的方法、严谨的态度遴选出一批合适的人才,帮助落实企业的使命。

       正直、智慧、成熟是前提
       在考虑某人是否有资格被任用之前,我们需要让他通过正直、智慧、成熟这三个考验。

       正直
       即具备正直品行的人,要说真话、守信,对自己做过的事情负责,勇于承认错误并予以改正。我们可以参考他们的名声、别人的推荐以及自己的直觉。随着生活经验的累积,许多领导者逐渐培养出了对正直的本能感应,在需要使用它的时候请不要犹豫。
 
       智慧
       有智慧的人都有强烈的求知欲,他们拥有宽广的知识面,可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作,或者领导别人。需要注意的是,智慧不等于教育程度,我们提倡招募具有各种背景的、有智慧的员工。
 
       成熟
       任何年龄的人都可能很成熟或不够成熟。你可以通过这些特征来判断:能否控制怒火、承受压力和挫折;在自己功成名就时,能否喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人懂得尊重别人的情感,他们充满自信但并不傲慢无礼。
 
       必备的能力:“4E”和“1P”
       通过以上三个考验还不够,我们还需要他们有“4E”和“1P”。

       Energy:积极向上的活力
       这类人拥有有所作为的精神,渴望行动、喜欢变革。他们通常都是外向的、乐观的,善于与人交流、结交朋友,也热爱工作。

       Energize:激励别人的能力
       这也是一种积极向上的活力,可以促使其他人加速行动。他们能够鼓舞自己的团队,承担起看似不可能完成的任务,并且享受战胜困难的喜悦。
 
       Edge:决断力
       即便是面对麻烦的是非问题,他们也有做出决定的勇气。对于同一件事,每个人都有不同的角度。有决断力的人知道什么时候应该停止讨论,就算没有得到全部信息,他也需要做出决定。
 
       Execute:执行力
       即落实工作任务的能力。执行力是一种专门的、独特的技能,它意味着一个人知道怎样把决定付诸行动,克服干扰,继续向前推进,最终完成目标。
 
       Passion: 
       即对工作有强烈的兴奋感。他们热爱学习、热爱进步。不仅是面对工作,他们对周围的一切都充满。
       此外,那些坏性格的人会降低团队士气,让团队充满负能量;过度情绪化的人会四处散播流言蜚语,导致团队工作效率降低;过度自信的人会对团队人际关系产生巨大影响。这些人都是不可用的。
 
       塑造团队,人员管理是关键
       在选出了出色的“选手”后,领导者就期盼他们能够共同努力,稳步提高自己的业绩,与企业一同发展,并成为未来的领导者。此时,就需要人员管理来“助阵”。人员管理包含许多方面,是整个企业需要采取的行为准则。
 
       把人力资源管理提升到重要位置
       即使公司再小,人力资源管理也应当与公司的其他业务同等重要。这就要求它具有公信力,并且有一批出色的人力资源经理来服务员工。
 
       拥有公信力
       只有这样,人力资源管理部门才会受到其他部门的欢迎,成为一线经理和员工的合作伙伴。该部门通过差异化考核,识别出明星员工(占20%)、潜力员工(占70%),并为他们设计合适的培训方案,制定具有挑战性的任务,使他们保持对工作的热情,不断成长。
       此外,还要与底层员工(占10%)打交道,帮助他们找到新的工作,在过渡阶段提供帮助;与此同时,还要确保领导者能够迅速地、成功地选出合适的员工去弥补空缺的岗位。
       总而言之,人力资源管理部门要纯粹地以人为本,发现、培训、激励和留住优秀人才。
 
       “牧师-父母”型人力资源经理
       该部门的人员可以由经验丰富的人力资源管理人士,以及各个业务部门中的优秀领导者组成。最出色的人力资源经理应该是各种角色的综合体:
       “牧师”——倾听员工的忏悔和抱怨,丝毫不加反驳;
       “父母”——给予员工关爱和教育,在员工脱离轨道时迅速提供援助。
       除了这样的实力外,他们还需要正直的人品、不屈不挠的坦诚态度和令人信赖的品质。他们以少有的胸怀去倾听,能大胆说出真相,有强烈的自信。
 
       解决争端
       企业运营会产生很多问题,比如员工失去晋升机会、奖金发放不公平等,这些都需要人力资源经理出面处理。他们要开导怒气冲冲的人,寻求妥善的解决办法,或者在需要的时候,通过谈判争取双赢的结局。
 
       采用严格的业绩评价体系
       我们需要一个公正的考评体系。虽然每个企业都有不同的形式和方法,但有些特征是共通的:
       简单明了,摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章;
       评价标准应该是一致的,与员工的个人行为直接相关;
       应当保证经理人对员工的考评至少每年一次,最好是两次,采取正式的、面对面会谈的形式;
       最后,一个好的评级体系应当包括关于职业发展的内容。
 
       建立有效的激励机制
       留住员工其实很简单,就是让他们幸福。幸福的员工才对工作有热情,愿意留在公司做好工作。
 
       奖金和认同
       人们当然希望自己的成绩被认可,奖牌和赞扬不可或缺,但如果没有金钱,这些东西的影响力会逊色不少。成功的企业总是把业绩和奖励紧密联系在一起,员工做得越好,得到的就越多。要想激励上进的员工,就需要在奖励和认同上表现出差别。为了留住出色的员工,企业在这两方面不能吝啬。
 
       帮助员工成长
       同样,培训也有激励效果。领导者可以邀请企业高管来主持内部培训,内部资源较少的企业可以让员工参与外部培训。无论哪种情况,都要保证参加培训是对业绩突出者的奖励,而不是打发时间的安慰。企业不能给员工提供终身雇佣的承诺,但可以承诺为员工提供一切机会,培养其职业能力。

       打造卓越的工作环境
       工作环境要充满乐趣、令人兴奋,并且给下属充分授权。领导者需要创造一种不会压抑员工、只会解放他们的、积极向上的文化,让员工获得自由,像主人翁一样去做事。

       积极对待与周围群体的关系
       领导者需要对一些难以应付的关系予以特别关注,不能任其自由发展,也不能视而不见。

       明星员工
       企业想要获得成功,就需要明星员工。每个企业都应该塑造自己的“明星”,并且用特别的方式来抚慰和奖励他们。需要注意的是,这也会带来反作用——“明星”自负也是很危险的。因此,必须有人来监督他们,每当他们出现骄傲自大或失控的苗头,就需要与他们就企业的价值观、行为模式进行坦诚的谈话。并且,领导者要及时培养替补队员,要让所有人都知道,没人是企业离不开的,没人能凌驾于企业之上。
 
       边缘员工
       有些员工曾经取得过好成绩,但后来因为某些原因一蹶不振。这些员工尽管为人不错,却极易在工作中表露出负面情绪,还会影响团队其他成员。领导者要做的是把他们拉回来,如果没有效果,就要及时告诉他们“游戏结束”。
 
       捣乱员工
       他们是有着优秀业绩,但会制造麻烦的人。领导者可以对其进行严格的业绩评价,指出其有害的行为,要求限期改正。通常,这个办法不会起作用,因为他们很有个性。如果那样的话,就设法让他们远离正常业务,把他们当做有害物质清除出去。
 
       负能量员工
       领导者最宝贵的资源就是精力,但有些员工可能会“偷走”领导者的时间和精力,比如业绩不佳的员工。其实不必在他们身上花费太多精力,请把精力放在关心明星员工和潜力员工身上,这才是当务之急。
 
       把潜力员工看作企业的心脏和灵魂
       在企业中,大部分工作都靠有潜力的员工来完成。这些人表现稳定,虽然不十分耀眼,却足够努力和尽责。如果他们更加细心和投入,业绩还能更上一层楼,未来的“明星”们常常隐藏在他们之中。优秀的企业会用业绩考评、等级评定来激励这群人上进。
 
       请记住:潜力员工关系到企业成败,对任何企业而言,他们都是心脏、灵魂和核心。如果领导者想把人员管理工作做好,就不能忽略他们中的大多数。

       企业结构扁平化
       在企业中,每个层级都可能会在行动或事务中掺杂干扰因素,增加做事的成本和复杂性。所以,我们要尽量减少中间环节,使企业结构扁平化。要想有效地管理员工,领导者应当画出一幅简单易懂的框架图,明示各种汇报关系,让员工一目了然地看到哪个人应该对哪种结果负责。 

作者:杰克·韦尔奇

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