您当前的位置:首页讲师观点人力资源 绩效考核正文

绩效管理体系的思路

放大字体  缩小字体 发布日期:2017-07-08 浏览次数:248
 
 
          通过岗位分析明确员工的应负职责目标和关键绩效,建立衡量指标。将企业的战略发展目标层层分解,确定企业的职位设置,并拟定职位说明书,明确每个职位的主要应负责任和关键绩效衡量指标,实行岗位工资,充分调动员工的积极性,主动性,使企业逐步纳入科学化、规范化的运作。树立“绩效管理体系是基本的绩效管理体系过程”的理念。通过绩效考核来公正地评定和衡量员工的工作行为和工作结果,利用绩效考核结果,形成干部能上能下,人员可进可出的人才流动机制。考核主要就是检查个人目标的完成程度及达成目标的努力程度。考核者正是运用绩效考核体系达成绩效管理体系目标,完成对被考核者的评价。通过薪酬激励促使员工改进和提高绩效。科学合理的薪酬激励机制是以能力与高绩效为核心的绩效管理体系得以顺利运行的保证。只有对能力强、高绩效的员工从薪酬方面予以倾斜,使他们的付出得到合理的回报,绩效管理体系才能真正地落到实处。
 
          杨晓维解析到通过绩效管理体系,员工将知道绩效管理体系者希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作做到什么样的地步,可以得到企业何种相应的认可。因此,绩效管理体系要解决的关键问题就是让员工明确考核什么,如何考核,谁考核谁以及考核结果与薪酬激励机制的有效结合。如果绩效管理体系运用得当,对每个人包括员工、绩效管理体系者和组织部都有明显的好处。通过绩效管理体系,员工将会因为对工作职能有更好的了解,因而工作更加积极主动,方向明确,能及时完成部门计划,并最终改进部门的绩效表现;企业能够在提高整体绩效的同时,增加人力资源价值,作出正确的雇佣政策,并留住人才。
 
          绩效管理体系不是一个简单的、独立的绩效管理体系行为,而是一项在企业发展过程中环环相扣的系统工程。其各个环节环环相扣,相辅相成,而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通反馈应贯穿于整个绩效管理体系过程,持续的沟通在于能够前瞻性地发现并解决问题,很多企业往往忽视这一重要环节,在绩效形成过程中则对员工的工作状况不闻不问,等考核结果出来后则“秋后算账”。这样的绩效管理体系不是一个完整、连续的过程,绩效管理体系者在绩效形成过程中没有获得充分的信息,无法对员工的工作行为和绩效结果进行有效的监控和引导;而员工在绩效形成过程中没有获得指导和帮助。
 
          目前,我国的企业,特别是国有企业在绩效管理体系上方法简单、模式单一,以绩效考核为主要手段,没有形成有效的绩效管理体系。每个企业应根据自己的实际情况,设计适合企业发展并促进员工绩效改进的绩效管理体系方案。绩效管理体系工作不仅是对目标的绩效管理体系工作,更重要的是对人的绩效管理体系与开发工作,它对企业的领导层和每个员工都有很重要的意义。

“如果发现本网站发布的观点影响到您的版权,可以联系本站!同时欢迎来本站投稿!

0条 [查看全部]  相关评论